不同類型的企業要選擇不同的薪酬模式，對于民企來說要選擇哪種薪酬模式才能滿足日益激烈的競爭環境?管理和技術及勤務人員應該選擇崗位工資制，銷售人員應該選擇提成工資制，而生產系統人員最好選擇計件工資制。這樣的薪酬模式是不是合理、公平、高效?

第一，必須搞好定崗定編

無論是實行崗位工資制，還是實行計件工資制，都必須首先搞好定崗定編，這是因為科學合理的編制定員，是保證化工企業安全生產的基本前提。

因此，不能天真地認為，實行計件工資制后就不再需要定崗定編，更不要把推行計件工資制當成壓減人員、降低人工成本的手段，那樣會給安全生產埋下重大隱患。

定崗定編如何進行，各個企業的情況千差萬別，只能根據企業的自身情況來確定。有三點原則可以考慮：一是根據企業過去多年實際運行情況來確定編制定員;二是對標同行業先進企業的情況來確定編制定員;三是結合將要實施的技術進步措施來確定編制定員。

第二，確定計件工資結構

計件工資結構，也就是計件工資制應該由哪些項目構成。從現實情況來看，純粹的計件工資制在企業已經很少實行。

如果實行完全計件，有幾點需要考慮：一是如何體現新老員工的差別?二是非員工方面原因導致的停工停產情況下工資如何發放?三是如何保證企業內部各個系統人員收入差距的總體把握?

所以，即使實行計件工資制，也必須考慮它的結構問題。可從兩個部分安排：一是固定部分，二是計件部分。

公司薪酬設計方案的固定部分可以保留司齡工資、學歷補貼、職稱補貼。保留司齡工資，是為了區別新員工和熟練工之間的差別;保留學歷補貼和職稱補貼，是為了鼓勵員工自我提高的動力。

計件部分可以將原來的崗位工資、績效獎金等納入計件工資，由過去的相對固定變為計件的絕對浮動。如果還有其他的項目，對凡是能夠納入計件的也要納入計件中去。

第三，核定計件工資標準

對于連續生產、流程型的化工企業來講，無法實行個人計件，只能實行集體計件。那么，計件工資標準應該如何核定?

可從以下幾方面進行把握：一是采取倒推的方式，以過去實行崗位工資制情況下的薪酬總額為準，扣除計件工資固定部分，剩余部分則為計件工資總額，并依此核定計件標準。

計件應以產量項目，產量的確定應以裝置或設備的設計能力和滿負荷運行人員配備為基本條件，并參考當前市場因素進行確定。

第四，制定考核實施方案

對化工企業來講，計件基本依據是產量，除了產量之外，還有安全、質量、環保、收率、能耗、物耗等輔助指標。如果計件只考慮產量，而不考慮其他輔助指標，這樣的計件一定是行不通的。

這就需要制定比較系統、完善的計件工資方案，將生產所涉及的各項指標全部納入公司薪酬設計方案的考核體系，除了產量計件之外，其他輔助項目也必須做到該獎的獎，該罰的罰，非常明確地讓每一個員工都清楚。

考核的總原則，就是“產量計件、其他加扣”。對于其他輔助項目，必須確定合理的考核指標，并參照各個輔助項目的實際價值，按照加扣對等的原則，確定加扣的具體標準。

方案出臺以后，要做好與基層員工的溝通，讓每一個員工都明白，除了產量計件之外，其他的各項指標，節約了自己能夠得多少，浪費了自己又要被扣多少。

第五，非計件人員如何掛鉤

各級管理人員、技術人員、勤務人員，這部分人員采取崗位工資制，但必須與生產系統的計件工資硬掛鉤，如何掛鉤呢?

有這樣兩點思路：一是分支機構的管理和技術及勤務人員，績效獎金基數必須與本分支機構的人均計件工資掛鉤;二是公司各職能部門的人員，績效獎金基數必須與全公司的人均計件工資掛鉤。

這樣掛鉤以后，也就做到了企業的全體管理、技術、勤務人員的個人收入，和生產系統人員的個人收入緊密相連，當計件人員收入高的時候，他們的績效獎金收入也就高;當計件人員收入低的時候，他們的績效獎金收入也就低。

總之，企業各個系統的人員，不管是生產人員，還是管理人員、技術人員、勤務人員，相互之間的收入不是孤立的而是緊密相連的，都和企業的生產經營狀況有著直接的聯系。

第六，實行計件工資的好處

崗位工資有崗位工資的好處，計件工資有計件工資的好處，但就化工企業生產系統來講，實行計件工資制的好處要大于崗位工資制。

一是，就一個企業來講，誰最了解基層員工?不用說，那一定是基層的車間主任。實行計件工資后，企業管理者可以把獎懲權交給車間主任，做到“管人用人”與“獎懲激勵”有機結合，更好地發揮基層車間主任的工作主動性，更好地樹立車間主任的權威。

二是，定崗定編以后，在不設立機動人員的情況下，每個崗位都是一個蘿卜一個坑，如果有人生病或有事請假，基層車間就可以合理安排休息人員替補，將日計件工資發給替補上班的人員，車間主任就可以進行安排。

三是，實行計件工資制，各項考核指標非常直觀地、數字化地呈現在大家面前，不僅可以大大增強員工對產量指標的重視，而且對其他各項輔助指標也會高度重視，可以更好地調動員工的積極性，強化大家的責任意識。

四是，實行計件工資制，有利于基層的人員優化，偷奸耍滑者沒有了市場，出工不出力的人沒有哪個班組會喜歡，優勝劣汰不再是公司高層的要求，基層班組就會主動去做。這一點，是實行其他薪酬模式所做不到的。