前段時間，知名的人力資源網(wǎng)站給出了一個關(guān)于“中小企業(yè)如何進(jìn)行薪酬設(shè)計”的課題讓大家討論：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。那么，該如何設(shè)計呢?一起來探討一下吧，請問：1、你們公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平大致是怎樣的?2、為什么是這樣設(shè)計的呢?有哪些好的或不足之處?根據(jù)你對中小企業(yè)薪酬設(shè)計的理解，結(jié)合你們公司特點，請對公司目前的薪酬設(shè)計的合理性進(jìn)行評價。”

說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。

而說到薪酬設(shè)計，通常情況下，成熟企業(yè)的薪酬設(shè)計都要經(jīng)歷一個相對來說比較復(fù)雜、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鬟^程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境狀況的前提下，通過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的工作，才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。因此，對于課題中的那句：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行”的話，我表示很有成見。因為，中小企業(yè)要想設(shè)計建立一套對內(nèi)公平、對外競爭、有助于推動公司發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設(shè)計，它必定是不簡單的工作!更不應(yīng)該認(rèn)為或當(dāng)做簡單的工作來對待!

薪酬，它實際上包含了“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內(nèi)在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設(shè)計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來看，我們一定不能忽視“內(nèi)在薪酬”，我們公司在薪酬設(shè)計上就有針對性地對“內(nèi)在薪酬”的某些方面予以關(guān)注)。下面就根據(jù)課題的“要求”來分享一下我們的做法。

我們公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業(yè)中屬于中、高水平，一般都會達(dá)到50-75分位值，一些核心崗位都會超過此分位值，甚至達(dá)到90分位值或是以上。

之所以這樣設(shè)計，我們是在遵循薪酬設(shè)計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則”的前提下，根據(jù)公司所處的行業(yè)、現(xiàn)實狀況以及發(fā)展趨勢，從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個方面去進(jìn)行綜合考量的。

我們這樣設(shè)計的好處，就在于使薪酬的“保障、補償、調(diào)節(jié)、激勵”四大功能能夠充分地體現(xiàn)出來，并且有效發(fā)揮其作用。同時，從人力資本投資和激勵機制的角度，來讓薪酬為企業(yè)提供最佳的人力資源支持。

我們在薪酬設(shè)計時，充分的考慮到了薪酬的權(quán)變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進(jìn)了公司的發(fā)展進(jìn)步。

具體我們主要把握做好了以下四個方面：

一、五大原則指導(dǎo)思想，確保政策方案導(dǎo)向清晰。

大家都清楚薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的五大原則，前面也已經(jīng)提到過，具體內(nèi)容在這里就不再重復(fù)了。我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時把這五大原則作為基礎(chǔ)與前提，來指導(dǎo)后續(xù)薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設(shè)計科學(xué)、合理、有效，全面契合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。