過勞死工傷保險是否有相關的制度規定呢?據了解過勞死難以界定死亡原因，但是過勞死并非完全沒有與之相應的救援機制。

A　過勞死難以界定死亡原因

“目前還沒有專門針對過勞死的保險產品銷售。”一位大型壽險公司的工作人員告訴記者，過勞死往往是猝死，很多平時貌似健康的人由于潛在性疾病或機能障礙可能突發非暴力死亡。由于猝死的死亡原因必定是最主要的器官發生了嚴重的疾病，疾病慢性而潛伏地進行，毫無征兆地發作，因此一般購買的意外險是不會進行賠付的，但定期壽險和重疾險產品會對此進行賠付。另一家壽險公司的工作人員則向記者表明，目前沒有專門針對猝死或過勞死的險種，一般該類死亡由相關部門作出責任認定再向公司理賠。

此外，過勞死只是一種通俗的說法，目前還沒有嚴格意義上的法律鑒定。據了解，“過勞死”通常指因長時間加班導致過度疲勞引發疾病而死亡。但這一說法既非法律術語，也非臨床醫學病名，不在法定職業病目錄的10大類115種之中，通常被認為是社會醫學范疇。因此嚴格意義上說也很難開發針對性的保險產品。建議投保人購買包賠付死亡的壽險和重疾險，這也是一般家庭必備的基本險種。

B　工傷保險賠付有條件

不過，過勞死并非完全沒有與之相應的救援機制。根據我國《工傷保險條例》第十五條規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可以被視為工傷。因此，如果符合這一條件的，會獲得工傷保險賠付;而在2012年1月1日起開始實施的《廣東省工傷管理條例》中也詳細規定：“職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。”

不過上述條例設置了“工作時間”和“工作崗位”的門檻，對于長期加班身心俱疲的勞動者來說，有時候發生“過勞死”未必在上班時間和工作崗位上。因此有學者認為，應在醫學框架內增加對“過勞死”的界定，同時在法律上構建一個包括保障勞動者休息權、健康權乃至生命權的一個完整的制度體系，用以救濟“過勞死”。

“過勞死”認定工傷的兩個困境

2015年3月24日一早，深圳36歲的IT工作者張斌被發現猝死在公司租住的酒店馬桶上面，當日凌晨1點他還發出了最后一封工作郵件。世界杯期間，嘉定大眾汽車廠一職工夜班下班回家后在浴室猝死。2011年4月，普華永道25歲入職新員工潘潔因工作過度疲勞引發腦膜炎死亡。過勞死案件再次引起我們的關注。

“過勞死” 一詞緣自日本，最早出現于日本上世紀七八十年代經濟繁榮時期，它并不是臨床醫學病名，而是一個社會醫學名詞。根據日本“過勞死”預防協會所下的定義，“過勞死”是一種猝然死亡的生命現象。從字面解釋而言，即指過度勞累工作導致死亡，是指非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規律和生活規律遭到破壞，體內疲勞蓄積并向過勞狀態轉移，使血壓升高、動脈硬化加劇，進而出現致命的狀態。

當前我國正處于社會經濟高速發展時期，人們在工作中的競爭壓力日益增大，“過勞死”問題在我國日益突出，但是相關法律目前并未對“過勞死”作出明確規定。圍繞“過勞死”的勞動者權益保障問題，一些學者提出了職業病說、非職業病說、工傷說、侵權說等多種觀點，在當前的法律制度下，對“過勞死”的勞動者進行權益保障存在兩個困境：

第一，“過勞死”難以被認定為工傷。《工傷保險條例》第15條第1款第1項規定職工在“工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或48小時內經搶救無效死亡”予以工傷認定。但是由于“過勞死”的損害結果未必都發生在工作時間和工作崗位上，適用這一款認定工傷會出現法律上的困境。很多“過勞死”的勞動者都是因為長時間過度勞累患上疾病，并通常治療過一段時間之后才發生死亡后果，很難被認定為工傷。比如，由于勞動者連續加班導致體力不支，在家休息時候突發疾病死亡;由于過度勞累在工作時間和工作崗位突發疾病，但是沒有在48小時內搶救無效死亡，而是超出48小時住院治療期間死亡;由于突發疾病未死亡成為植物人等情形。這些情形是否應當認定為工傷也是一個法律上的難題。

第二，“過勞死”無法納人職業病保護范疇。根據我國《職業病防治法》第2條的規定，職業病是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。由此可見，職業病須符合兩個要素：一是在從事職業活動前勞動者本身是健康的;二是由于接觸職業 性有害因素引發某種疾病。由于“過勞死”是一個工作強度積累導致身體機能下降直至衰竭的過程，并不局限于某些特定職業性質，勞動者也未必接觸職業性有毒有害的因素。我國職業病目錄共計10大類110余種，常見的職業病有塵肺病、職業中毒等等，以目前的醫學知識，將“過勞死”在經驗法則上加以定型化，列入職業病種類表存在難度。

由于法律沒有明確規定“過勞死”事件發生后的雇主責任， 因此在“過勞死”事件中的受害人家屬大多通過和解方式尋求用人單位所謂的“人道主義救助”，勞動者的休息權得不到真正的保護。因此，在未來修訂相關立法時應明確將“過勞死”納入勞動法保護范疇之內，唯此，“過勞死”現象才能得到更有效的解決。我國勞動法律中對勞動時間、勞動強度、勞動安全等內容作了規定，因此在勞動者因為拒絕加班而提出解除勞動關系并要求用人單位支付補償金時，可以認定用人單位未按照勞動合同約定提供 勞動保護或者勞動條件，從而支持勞動者的相關訴求，加重用人單位的違規成本，降低勞動者“過勞”風險。同時，勞動保障行政部門應當加大執法監督力度，嚴格執行處罰條例，加大對違法行為的懲治，讓用人單位為違法行為付出的成本遠遠大于其可能得到的利益。根據《勞動保障監察條例》的規定：“用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”圍繞“過勞死”的一些特殊情形，考慮到實踐中存在職工對病情的嚴重性缺乏正確判斷，未選擇及時治療而選擇請假休息，這種情形下可適當放寬視同工傷認定條件。在適用《工傷保險條例》 中“工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或48小時內經搶救無效死亡”視同 工傷的規定時，對于職工在工作時間和工作崗位突發疾病，無法 堅持工作，經請假外出就醫或回家休息時死亡，死亡時間距離開單位不足48 小時的，可以考慮視同工傷，從而在一定條件下將“過勞死”納人工傷認定程序中 解決。