《中華人民共和國公務員法》已于2006年1月1日起施行，是我國第一部具有干部人事管理總章程性質的重要法律，是我國干部人事管理科學化、規范化、法制化道路上的一座新的里程碑。下面是思而學教育網小編為大家收集的關于公務員法實施以來存在的問題分析材料，希望對大家有所幫助!

【關于公務員法實施以來存在的問題分析材料1】

自《中華人民共和國公務員法》頒布施行以來,全國各地積極探索公務員考核制度,希望通過建立科學的獎懲機制,提高公務員的工作效能。目前，隨著與公務員考核制度相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，特別是在實際操作過程中出現了一些明顯的誤區，需要我們認真對待。

中國公務員考核制度現存的問題

公務員考核的目的是選拔人才、懲戒官員，建立公務員隊伍和諧、進取的良好秩序，這一觀念在公務員考核中一直未能得到準確的把握。雖然《公務員法》是針對以前公務員考核制度中存在的一些問題進行了一定的修改，使考核制度更加規范化、法制化，但這并不能說明中國公務員考核制度存在的問題就全部迎刃而解了。縱觀現行的公務員考核制度，其存在問題主要有：

1、 法律規范不健全

中國公務員考核制度推行了十多年，雖然在出臺相關法律法規方面積累了一些寶貴的經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。從世界范圍來看，日本是公務員法規最齊全的國家，其公務員制度中的每一項內容都有相應的法律法規，與之相比，中國的《公務員法》中關于考核的規定顯得過于概括，略顯單薄。例如：我國頒布的《公務員考核規定(試行)》，雖然對考核結果的評定和使用作了較為細致的要求，但對考核的內容以及管理與監督還是缺乏細致深入的規定。中國是有著幾千年忠、孝、禮、義文化的國家，重情理輕法制的社會環境更需要健全的考核機制來加以約束和保障。在考核過程中，若遇到被考核對象與考核對象之間存在著“沾親帶故”的關系，往往就會出現包庇行為，考核者很容易鉆法律的空子做“好人”而不受法律約束。

2、考核過程的公平問題

當前,我國公務員考核存在許多問題,其中公平問題是眾多問題中非常凸顯的要素,不利于提升公務員的積極性,同時也是對國家公務員制度的一種扭曲。名額分配的不合理現象依然存在。公務員考核一般分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。按照《公務員考核實施暫行辦法》,被確定為優秀等級的人數最多不能超過本部門參考人數的巧15%。為了照顧大小不同的部門,一般單位的做法是:按照各部門實際人數乘以巧15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結果產生了兩個問題:一是不管部門工作優劣,一律按人數分配指標,結果在某些部門中表現非常優秀的公務員由于沒有指標評不上優秀,挫傷了其工作積極性;二是四舍五入的辦法使人數少的部獲得的評優的機會反而比人數多的部門多,致使不少同志有怨氣,覺得單位領導及主管部門處事不公。這種按比例分配名額的做法,背離了考核科學公正的原則,不利于部整體素質的提高。輪流坐莊規則行為依然盛行。考核之所以備受人們關注,主要是因為考核等級的不同直接影響到其職位的升降以及薪水的多少。有些領導為了實現所謂的“和諧”,就采用大家“輪流坐莊”的方法,今年評小王、明年評小李、后年就輪到小張評上這樣的做法,考核失去了其應有的評價功能。在這樣的評價體系中,出現表現突出的同志難以評優秀,反而是工作表現一般的同志被評為“優秀工作者”這樣的現象己經習以為常。究其原因主要是工作先進的同志己被多次評為優秀,其他同志也被評過榮譽,只有小部分表現一般的同志沒有當過典型,領導基于“和諧”就將先進平給這小部分人了。于是,表現一般同樣可以被評為優秀和先進。因此,為了激發員工工作積極性,鼓勵員工持續努力實現組織目標的考核,變成了“和諧”的方式,無原則無客觀可言,這種現象極易使員工形成“只要人際關系好,工作做好做壞都是一個樣”的觀念,嚴重影響公務員工作積極性的發揮,是對考核制度的扭曲和踐踏。

3、責任主體不明確

在生活中經常可見由于缺乏明確的責任分工，導致責任主體難以認定的現象，因此，社會上普遍實行責任承包，如車間中的簽名制，企業中的承包制。公務員考核中也遇到了同樣的問題。《國家公務員考核暫行規定》第十八條規定：“各部門的部門負責人、主管*員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。”而在《公務員法》中卻沒有

對責任主體的責任做出具體明確的規定。公務員考核制度缺乏對考核環節中的責任規定、獎懲規定，存在“有考核，無責任”的現象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導致考核結果失真失實。由于相應的監督制約機制和責任追究制度沒有從根本上建立起來，使得違法違紀行為的考核人員沒有得到有效的監督和懲治，使國家公務員考核工作沒有真正發揮作用。

4、考核內容不具體

在《公務員法》中明確指出公務員考核的內容是“德、能、勤、績、廉”五個方面，但這五個概括了個人品質、能力、業績的詞具有較大的“彈性”空間，為操作和執行帶來了不便，例如：道德品質和廉潔作風的考核存在著主觀的因素，片面的考核缺乏準確性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原則性錯誤就是好同志，這讓一些陽奉陰違、心懷不軌的人同樣能蒙混過關;職業能力和出勤率的考核與所在的部門、崗位、職務等有關，不能以相同的標準進行衡量;工作業績的考核涉及到個人的名利和全局的利益，不能一味地追求政績的多少，還應考慮到政績的時效性……

5、考核標準不詳細

公務員考核的標準是衡量公務員表現的重要依據和具體要求。這一點是相對于考核內容而言的，由于考核內容不夠具體，使得考核標準過于籠統。用同樣的標準來衡量不同崗位、不同職務、不同部門的公務員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。舉例而言，在相同的部門內，對普通科員的考核，只要其能在領導的指導下完成其所應承擔的崗位職責，具備勝任該崗位的能力，即可視為稱職;對高層領導而言，在考核中要取得稱職，則應有更高的要求，如政治敏銳性、宏觀調控能力、組織管理能力、決策能力以及其威信等。在不同的部門中，則有著工作量的多少、工作難度的大小之分，若不能公平公正的進行衡量，有可能導致公務員的不滿情緒，影響工作的順利開展。

6、考核方法不靈活

我國目前使用的公務員考核方法是以平時考核和年度考核為主，結合任職前考核等其它考核方法一同進行。但從考核的實際情況上看，在公務員考核的過程中，還是出現了操作上的問題：

(1)忽略平時考核。雖然《公務員法》中有規定，年度考核以平時考核為基礎，但平時考核要求的是對公務員每天的工作情況加以記錄，不難發現，平時考核具有進行時間長，內容繁瑣的特點，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接掛鉤，因此，平時考核形同虛設，甚至根本沒有進行。

(2)忽視定量考核。《公務員法》中對考核結果的劃分較為籠統，使得各單位部門要花費大量的精力去制定適合該單位部門的考核指標和方法，因此，多數單位部門選擇了簡單了事。以宏觀抽象的考核要求來取代體現不同崗位特色的定量考核指標，不僅能減少制定指標時花費的人力物力，還能減少考核過程中遇到的麻煩。以模糊的概念代替說服力強的量化依據，雖然能使考核結果令眾人滿意，但卻使考核失去了其真實的意義。

(3)動態考核少。我國公務員考核的方法多數是找本人談話、向上下級了解情況、查閱相關檔案資料等。這些方法是在硬件上下功夫，是在對過去的固定資料進行審查，而不是在對隨時變化的人進行考核。只有加入實地的跟蹤考察，加入對被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保證考核的全面、有效。

7、考核結果不明顯

公務員考核的結果是整個考核過程的重點。考核結果若不能體現獎優懲劣，就會直接影響到公務員本身對考核的重視程度。我國公務員考核的結果在不斷改進和完善后，還存在著以下幾方面的不足：

(1)考核等次過于籠統、簡單。較《國家公務員考核暫行規定》，《公務員法》增加了一個基本稱職檔次，但并沒有規定不稱職和基本稱職的人數比例，因此在實踐中，被評為“基本稱職”或“不稱職”的人數極少，絕大多數集中在“稱職”這一等級上，這同樣解決不了中間檔過大的問題，而且部分工作業績不錯的人才和部分工作業績欠佳的渾水摸魚者都被放在了“稱職”的等級，不同的表現同樣的結果直接影響了考核的實效。

(2)考核結果作用不夠明顯。公務員的激勵機制是通過考核結果，對公務員進行獎懲、升降以激發其行為的機制。但在考核過程中，由于情面問題，對不稱職者多數使用口頭警告，而不是在考核結果中給與“不稱職”的評價，這就避免其受到懲罰。對于表現優秀的人獎勵又往往太輕，起不到激勵作用。特別是“優秀”的評定與晉升有關，人人關注，又人人怕傷和氣，評優時干脆采用輪流坐莊、論資排輩或是抓鬮的形式來決定“優秀”的人選。這樣一來，差的不被淘汰，好的不能脫穎，最后，就出現了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，你好我好大家好”的“融洽”場面，因此，考核的激勵和導向作用也就蕩然無存了。

完善我國公務員考核制度的對策

針對目前我國公務員考核制度存在的問題，為了使公務員考核制度更加科學、完善，我們可以從以下幾個方面考慮，提出改進考核制度的對策建議。

1、 準確定位考核目的，深化對考核工作的認識

公務員考核首先要準確把握考核的目的，設定科學合理的目標體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務員對考核工作的參與熱情，提高公務員整體素質。作為自身工作結果而存在的公務員個人績效，受所在部門工作環境的影響，一定程度上也體現著部門的績效。當前我國政府正致力于建設一個本質在于更好地為人民服務、更好地關注民生、更少地干涉人民正常生活的服務型、陽光型政府，在公務員考核方面就應始終圍繞這一目標，提高認識。

2、 細化考核內容，按職位設定具體考核標準

“考核要素是考核內容的細化，是考核科學性的重要體現，如果考核要素設置得不合理，考核標準不具體，將會直接影響到考核工作的質量。”在公務員的考核內容方面，整體檢驗公務員的“德、能、勤、績、廉”，并對五個方面進行細化規定，以工作實績為重點，綜合反映公務員的思想、能力、素質、作風，使考核更具客觀性。同時在細化考核內容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務或是經過努力也無法完成的任務都不能納入考核的內容，要注重考核內容的合理性，設定有效、可行、操作性強的考核內容。

在設定考核標準時，以職位為依據實施分類考評，根據公務員責任輕重、工作難易程度、工作性質等要素，分類進行等級評定。標準要規范，相同層次、相同職位設定統一的標準，不同的層次和職位的考核標準應依據職位的特點有針對性地進行設定，避免考核標準過于抽象、籠統。

3、 明確考核主體責任，全面改進考核方法

要實施考核主體的多元化，并明確主體責任，在保證公務員考核順利進行的同時提高政府機關的工作效率。

第一，堅持領導與群眾評價相結合，突出群眾考核，鼓勵公眾參與考評"考核主體可以是與被考核對象工作和生活聯系較密切的上下級#同級和基層群眾，使考核主體多元化、層次化。第二，平時考核與定期考核相結合，突出平時考核。充分利用電腦等現代化電子設備對公務員每天的工作內容、工作效果等日常工作情況進行記錄并制成公務員工作記錄表進行歸檔，等到定期考核時，這些資料就可以作為考核的一個重要依據。

第三，定性考核與定量考核相結合，突出定量考核。考核時要以具體完成工作的數量、質量、成效、群眾滿意度等方面為主進行考察，結合公務員自身具備的業務知識、工作態度和工作能力等情況，確保考核的方法科學、合理。

對于如何讓現行的公務員考核工作具體、全面和有實效，筆者認為行之有效的做法之一是引入“360度考核”方法。“360度考核”方法是一種全方位多角度的考核，是由被考核者上下級、同事和服務對象等從多個角度對考核者進行評價的一種考核方式"這種方法具有較高的有效度和可信度，避免了領導層的主觀臆斷，其考核結果對于被考核者能力、水平和業績的提高有著重要作用。

4、 規范考核程序，增強透明度，確保考核結果落到實處

考核結果是否真實、準確與考核程序的設計是否科學規范直接相關。考核程序作為公務員考核制度中的一項重要內容，一般包括個人小結、群眾評議、主管領導評語、考核委員會或考核小組的審核、部門負責人公布考核結果等固定的程序。在規范公務員考核程序的過程中，在解決考核程序的形式化的基礎上還要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本、提高考核效率，建立健全公務員考核的監督機制和反饋機制，確保考核的客觀公正。

“程序的公平合理不僅有利于科學考核結果的產生，而且有利于增強考核結果的公信度和接受度。”公務員考核工作能夠繼續進行，關鍵在于要把考核結果落到實處。為確保考核結果的合理，正確發揮考核的導向和激勵作用，可考慮做如下改進：

(1)增加公務員考核結果的等次，可考慮增設“特別優秀”和“良好”兩個等次，讓考核結果等次的跨度不會太大。這樣既能拓展激勵范圍，更能發揮激勵作用。

(2)保證考核結果的合理使用"切實將考核結果與工資增長掛鉤、與職務升降掛鉤#與獎懲掛鉤，重視考核結果的運用。這樣，才能真正發揮公務員考核的成效。

5、 重視制度保證，強化考核制度的法律法規建設"

2007年 6 月 1 日對 《公務員法》 中懲罰章節的進一步規定的 《行政機關公務員處分條例》 頒布實施，使得相關法律更加具體，在執行相關措施時有具體明確的法律依據。可見，健全法律法規、完善公務員考核制度的一個有效的方法，是在《公務員法》和 《公務員考核規定 (試行)》 的基礎上，再頒布相關的公務員考核規章，具體明確地規定公務員考核制度的標準、內容、方法、結果的使用、考核的監督與管理，提高法律法規的可操作性。此外，各地方、各單位要根據各自的實際情況修改并完善公務員考核的辦法或實施細則，制定更為詳細、量化、細致的考核制度。

總之，公務員考核作為公務員管理中的一個重要環節，有利于選拔并合理使用優秀人才、優化人力資源結構，是提高工作效率的杠桿，是建立高素質公務員隊伍的關鍵。隨著公務員考核制度的深入推行，我們要不斷發現問題，結合我國國情總結經驗教訓，充分借鑒國外的好的考核制度，使我國的公務員考核制度日臻完善。

【關于公務員法實施以來存在的問題分析材料2】

一、關于公務員的范圍

廣義的界定造成了公務員隊伍非常龐大。改革開放前，我們國家將黨政機關、企事業單位工作人員都視為“國家干部”進行管理。改革開放以來，我國積極推行以分類管理為重要內容的人事制度改革，對過去大一統的“國家干部”進行合理分解，將黨政機關干部與國有企業事業單位的干部區分開來，黨政機關實行公務員制度，國有企業單位實行勞動合同制，事業單位實行聘任制和崗位管理制度。

《公務員法》第2條規定：“本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。”依此規定，人大、政協、各黨派機關的工作人員和法官、檢察官均應納入公務員的范圍。這樣規定雖有利于保持各類機關干部的整體性和一致性，但這樣規定值得商榷，其原因是公務員的范圍有點大。還有，我國司法改革方向是實行現代法治國家普遍實行的司法獨立制度，從而達到依法治國的目標。我國《公務員法》將法官納入公務員隊伍，很有可能導致法官重“官”輕“法”，不利于法官獨立，有礙司法公正，這與我國的司法改革目標背道而馳。

二、公務員的考試

公務員考試已經進行的如火如荼，甚至有“國考”之稱。有人趨之若鶩，有人則嗤之以鼻，各種表現不一而足。總體而言，能夠選拔考試總比那些“黑箱操作”選拔好的多，也算是一大進步，從這個意義上說就不能否認古代科舉制度的偉大意義。

(一)考試內容重義輕理，缺乏對知識的理解

公務員考試是一種職業能力考試，目的是測試考生從事行政工作的必備素質和潛在能力，其測試重點在文字表達、邏輯推理、實際應用等方面，主管部門應該根據這一目的設置考試內容。而當前公務員考試分為國家與地方兩個層次，其內容各有異同。國家與地方的“申論”科目考試，其內容設置較為科學，基本體現了考試目標的要求。但在考生行政能力與專業知識的測試方面卻存在不少問題，主要是地方公務員考試普遍存在機械記憶知識比重過大，能力型考題偏少的不合理現象，這顯然與考試目標不相符合。

(二)報考條件或擬任職位的資格聯系不大

考生報考條件與擬任職位匹配性的問題大多是意愿性問題，內容涉及考生的人生價值取向和生活態度等多個方面。

編制設計很多面試的問題，旨意在于讓考官有效了解你過去和現在對工作的態度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，以及考慮本單位所提供的中國公務員崗位或工作條件能否滿足面試者的要求和期望等。面試者在回答時就不能漫無邊際，應該給予考官明確的答案，以充分的事實論據和堅定自信地表達來滿足考官對求職者的期望和要求。

(三)面試程序公開、公正性不足

面試，一般是由用人部門和人事局組成考評組。對所有的入圍考生進行考評。所以一般來說在面試前都基本可以知道考官的人選。有關系的人就會在面試前把關系跑活。所以經常出現這樣的情況，筆試成績很好的考生，筆試第一第二的考生，在面試中卻得到低分，最終無緣。

雖然在面試前，一般考官都會到跟所有考生見面，問有沒有需要回避的考官。但是仔細想想，這種制度相當于沒有，為什么呢?因為到底某考生和某考官有什么關系，只有他們自己清楚，別人一般都不了解，他們自己是不可能放棄有利條件，把關系公布出來而回避的。其他人又不知道，也沒有理由提出回避。

而且最重要的一點，是最后做決定的是面試+筆試的總分。而筆試的分總是要打折。面試的分卻是一分算一分。這樣就很容易把筆試拉的差距追起來。從而在面試過后反敗為勝。

面試本來的目的是為了考察考生的語言組織能力，考察考生的臨場應變能力。但是現在卻有這樣一種說法，面試不是面試的考生，而是面試的考生的父母，面試金錢，面試權利，是有關系的考生公開作弊的工具。

把好面試關，或者換一個方式來考察考生的能力。不要讓擁有優秀能力的大學生敗在進入公務員隊伍的最后一道門檻上!

三、關于公務員職位分類

對公務員職位進行分類，并在此基礎上設置公務員的職務與級別，是公務員管理的基礎，它為公務員的考試、錄用、考核、培訓、獎懲、工資待遇等各項管理制度提供了依據。

《國家公務員暫行條例》規定，國家行政機關實行職位分類制度，公務員的職務劃分為領導職務和非領導職務，級別分為十五級。暫行條例實施以來，公務員管理取得了很大的進展，但在職務與級別設置方面也逐漸顯露出一些問題。

第一，《國家公務員暫行條例》雖然規定實行職位分類制度，但主要是強調各機關要在確定職能、機構、編制的基礎上，進行具體職位設置，并未從總體上對職位進行歸類劃分。這就使得職務與級別的設置，難以滿足不同職位的性質和特點的需求。

第二，《國家公務員暫行條例》規定公務員設十二個職務層次，分別對應十五個級別。在現實中，工作在基層單位一線，從事工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門的公務員，由于他們的單位機構規格低，人數較多，職數少，晉升臺階較少，可謂僧多粥少，其職業發展空間有限。據統計，科員、辦事員占全部一線行政執法公務員的70%。多數人在30～40年的職業生涯中只有辦事員與科員兩個晉升臺階，升職加薪的愿望遙遙無期，從而挫傷他們工作的積極性。

針對公務員管理中存在突出問題，公務員法將公務員的職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，并規定根據不同的職位類別設置其職務序列，從而對公務員的職務與級別進行了重新設計。這一規定從實際管理需要出發，改變了單一化的職務設置，為公務員提供了多樣化的職業發展階梯，強化了激勵機制。公務員法的這一規定，使我國的職位分類制度向前邁進了一大步，為提高公務員管理的科學化水平奠定了良好的基礎。

四、關于公務員離職后的從業限制

公務員在職期間掌握一定的公權力，對隸屬的單位具有一定的影響，公務員離職以后，就是一個普通公民了。但近年來，有些領導干部主動辭職“下海”，或退休后利用原來的職務影響拿高薪，或者利用其原有的關系網、人情鏈、政府內部信息等所掌握的公共資源謀取利益，嚴重損害市場經濟的公平競爭，在群眾中造成惡劣的影響。市場經濟不是“仕場經濟”，應該人人平等。為此，《國家公務員暫行條例》對公務員離職后的活動有所規范，該條例第七十三條規定：“國家公務員辭職后，二年內到與原機關有隸屬關系的企業或者營利性的事業單位任職，須經原任免機關批準。”

為了加強廉政建設，防止公務員以權謀私，不僅要對公務員在職期間的行為加以嚴格約束，而且還必須對公務員離職后的行為作出一定的限制，并且規定了法律責任。公務員法第一百零二條規定：“公務員辭去公職或者退休的，原系領導成員的公務員在離職三年內，其他公務員在離職兩年內，不得到與原工作業務直接相關的企業或者其他營利性組織任職，不得從事與原工作業務直接相關的營利性活動。”這樣，有助社會公平。