反對好人主義圈子文化對照材料一

“四個全面”事關治國理政全局，決不能允許以權謀私的腐敗現象擾亂整體布局，讓權力被一些權欲熏心的人用于擴展其野心的小圈子

多次強調，要有一個好的政治生態。而凈化政治生態，營造廉潔清正的從政環境，就必須清理各種拉幫結派的“圈子文化”，要對那些整天琢磨拉關系、找門路的黨員干部當頭棒喝：“圈子文化”不是共產黨人的文化，必須痛加鞭撻，堅決抵制。

黨內拉幫結派的“圈子文化”，具有依附性、投機性、幫派性、貪婪性的特點

，是一種具有濃厚封建主義色彩的腐朽文化。各級干部都是黨的干部，不是哪個人的家臣。這種“圈子文化”，玷污了共產黨人應有的先進性和純潔性，嚴重敗壞了黨的形象和風氣。在這次反腐斗爭中揭露出來的幫派圈子，無論是人身依附，還是搞政治投機、結黨營私，都離不開個“貪”字。人們常用“巨貪”“貪得無厭”“貪贓枉法”來形容他們。這種貪婪性，決定了他們不管有多高的地位、多大的權力，最終必將自絕于黨和人民，受到黨的紀律和國家法律的嚴懲。

多年來，我們黨對于自己在新的歷史條件下面臨的考驗和風險，是十分清醒的。其中，執政的考驗，腐敗的危險，尤為嚴峻。這是因為，權力具有兩面性，既可以用來為人民服務，又會誘使掌握權力的人利欲熏心、以權謀私。我們黨要長期執政，就要長期應對這種考驗。在落實“四個全面”戰略布局過程中，這種考驗尤為突出和尖銳。因為“四個全面”事關治國理政全局，涉及新形勢下黨和國家各項工作和戰略走向，決不能允許以權謀私的腐敗現象擾亂整體布局，讓權力被一些權欲熏心的人用于擴展其野心的小圈子。

抵制和反對源于封建主義的“圈子文化”，是一項長期的思想政治任務，需要找到長治久安的辦法。首先，要抓價值觀建設。“圈子文化”本身就是一種極端利己的維護幫派私利的價值觀。共產黨人的文化，內核就是為民、務實、清廉的價值取向，就是革命戰爭年代形成的為人民服務、實事求是、艱苦奮斗的優良文化傳統。這種共產黨人的文化，同“圈子文化”是根本對立的，同時又是克服“圈子文化”的有力武器。共產黨人既要成為全社會弘揚和踐行的模范，又要弘揚和踐行共產黨人特有的優良傳統和價值觀。只有這樣，才能真正做到不搞小圈子，不走腐敗路，始終堅持立黨為公、執政為民。

其次，要抓陽光制度建設。“圈子文化”的滋生和蔓延，極大地破壞了黨的各項制度。強調，關鍵是要健全權力運行制約和監督體系，讓人民監督權力，讓權力在陽光下運行，把權力關進制度的籠子里。同時，他還指出，要加強對典型案例的剖析，深化腐敗問題多發領域和環節的改革，最大限度減少體制缺陷和制度漏洞，通過深化改革不斷鏟除腐敗現象滋生蔓延的土壤。同理，解決“圈子文化”，也要把建立陽光制度作為一個重要的抓手。

最后，要通過法治管住“圈子文化”。“四個全面”戰略布局之所以把法治和發展、改革、治黨聯系起來、結合起來，正是為了找到一個治本之策、長治久安之道。只要我們全面推進依法治國，把我國建成一個，封建主義就沒有了滋生的土壤，“圈子文化”就失去了蔓延的空間。各級干部身體力行抓法治，有針對性地抓，堅持不懈地抓，一定能抓出一個風清氣正的黨建新局面。

反對好人主義圈子文化對照材料二

如果說，領導干部“能上能下”的治理目標之一是“為官不為”，推進“能上能下”本身也要避免“為官不為”

這幾年來，在中央正風反腐的政治新生態下，不正之風大為收斂、腐敗現象得到有效遏制。與此同時，也出現一種現象：一些干部感慨為官不易，有的甚至為官不為，正所謂“啥都不干，難找缺陷;不做事情，不擔風險;組織考核，沒有缺點。”如何解決這一問題，成為從嚴治黨、從嚴管理干部亟待解決的新課題。

“為政之要，唯在得人，用非其才，必難致治。”近日，*辦公廳印發《推進領導干部能上能下若干規定(試行)》，首次對干部“能上能下”做出專項規定。從聚焦“不正、不為、亂為”三大為官問題，到調整十種“不適宜任現職”干部;從增加五項對領導干部的問責情形，到明確六種干部“能下”的渠道，《規定》的出臺，堪稱是治庸、治懶、治散的點睛之筆，傳遞出公職人員隊伍沒有“鐵飯碗”的明確信號，也標志著干部人事管理制度的現代轉型。

干壞事要下臺，不干事要下臺，干不好事也要下臺。推進干部“能上能下”，重點和難點是解決“能下”的問題。這一方面是因為，“能上不能下”是當前干部人事管理的主要矛盾。另一方面更是因為，“能下”是“能上”的前提，干部只有“能下”了，才能騰出更多位置，讓更優秀的干部有施展平臺，實現真正的“能上”;干部只有“能下”了，才能讓在位的干部有危機意識，更加珍惜來之不易的崗位，讓向上的干部有奔頭有干勁，更加如臨如履、兢兢業業，從而形成萬馬奔騰的競爭局面，更好地構筑政治生態。

長期以來，在人們的印象中，組織部“管進”，紀委“管出”，仿佛只有被紀委盯上的干部才可能離職。《規定》實施后，組織部門不僅“管進”，也可以“管出”，尤其是把那些沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不適應的干部調整下來。客觀地講，這既是一項新任務，也是一個新挑戰。

如果說，領導干部“能上能下”的治理目標之一是“為官不為”，推進“能上能下”本身也要克服“為官不為”。畢竟，相比于反腐案件的黑白分明，“能下”的規定雖然明確，卻并不一定有那么“緊迫”;相比于“能上”的皆大歡喜，“能下”肯定會得罪人，甚至還會“惹麻煩”。因此，能否克服“好人主義”、是否具有擔當精神，是推進“能上能下”的關鍵。在此過程中，既要解開不合時宜的思想扣子，也要普及與時俱進的從政文化。

一是在思想方面，要進一步破除“官本位”的陳舊觀念。“能上能下”之所以久推不轉，一個重要原因，就是“上榮下辱”“下必有錯”的思想障礙。這種認識上的偏差，使得一些領導干部不想“下”，也使得組織部門不“忍”下。解決“能下”的難題，首先就要從減少干部“下”的思想阻力開始：領導干部也是社會職業的一種，為何體制外的人可以“下”，體制內的人就不行呢?為何其他行業可以進退自如，領導干部降職就會覺得“丟臉”呢?

二是在行為方面，要確立“有為有位”的鮮明導向。從選拔任用的角度來看，領導干部“能上不能下”的根源，還在于重視提拔、輕視使用，一些庸官懶官太平官的出現，莫不與此有關。“要立志做大事，不要立志做大官”，干部本來就要干事的，啥也不干，要你干啥?啥也干不好，留在此地為何?有為才有位，在位必須為，上去的可以下來，下來的也可以上去，實現“上”和“下”的辯證統一、“入口”和“出口”的有效對接，干部隊伍才能是一池活水、充滿活力。

流水不腐，戶樞不蠹。黨的十八大以來，多名省部級干部的“斷崖式降級”，為干部“能下”提供了最新案例。在有了明確的規定以后，干部“能上能下”的目標能否落實，開始的幾步很關鍵;抓幾個典型案例，也很重要。